Gleichstellungsplan der Hochschule Furtwangen
Strukturelle Verankerung und Leitbild
Die Hochschule Furtwangen bekennt sich zu Vielfalt, Offenheit und Chancengleichheit und lehnt jegliche Form der Diskriminierung ab. Um dieses Bekenntnis mit Leben zu füllen, engagieren sich Kolleginnen und Kollegen an der HFU mit unterschiedlichen Aufgaben in verschiedenen internen und externen Netzwerken.
Das Referat Gender & Diversity ist als Stabsstelle organisiert, bei der die zentralen Aktivitäten aus den Themenkomplexen Chancengleichheit und Antidiskriminierung koordiniert werden. Entscheidungsträger der Hochschule werden regelmäßig über Angelegenheiten der Gleichstellung informiert. In der senatsberatenden Kommission Gender & Diversity sind alle Fakultäten und weitere relevante Bereiche der HFU vertreten. Sie tagt jedes Semester und erarbeitet in ihren Treffen Standpunkte, Maßnahmen und Ideen, um die Gleichstellungsarbeit in der Hochschule zu verankern.
Die Hochschule Furtwangen geht die Selbstverpflichtung ein, Familienorientierung als Teil ihres Profils und auf allen Ebenen für Professorinnen und Professoren, Beschäftigte und Studierende gleichermaßen zu verankern. Als systemakkreditierte Hochschule gewährleistet die HFU mit ihrem hochschulinternen Steuerungssystem für den Bereich Studium und Lehre, dass die Belange von Studierenden mit Kinderbetreuungs- und Pflegeaufgaben unter Einhaltung der Kriterien zur Akkreditierung berücksichtigt werden. Die HFU unterstreicht mit ihrer Mitgliedschaft im Best Practice-Club „Familie in der Hochschule“, einem internationalen Hochschulverbund, ihre gesellschaftliche Verantwortung als Bildungs- und Lebensort, an dem auf die Vereinbarkeit von Studium, Beruf und Wissenschaft mit Familienaufgaben großen Wert gelegt wird.
Akteurinnen und Akteure
Bezüglich der Gleichbehandlung von Männern und Frauen sind gemäß des Landeshochschulgesetzes Baden-Württemberg die Gleichstellungsbeauftragten für die Belange des wissenschaftlichen Personals und der Studierenden, die Beauftragte für Chancengleichheit für das nichtwissenschaftliche Personal an der Hochschule zuständig. Darüber hinaus stehen an der HFU insgesamt sieben männliche und weibliche Ansprechpersonen an allen drei Hochschulstandorten für Betroffene von Vorkommnissen wie sexueller Belästigung, Stalking oder Mobbing zur Verfügung. Eine Richtlinie zur Förderung der vertrauensvollen Zusammenarbeit und des guten Arbeits- und Studienklimas sowie zum Schutz vor sexueller Belästigung, Diskriminierung und Mobbing und ein Prozessleitfaden zum Umgang mit sexueller Belästigung wurden im Senat verabschiedet.
Chancengleichheitsziele
Die für die Jahre 2018 bis 2021 formulierten Chancengleichheitsziele konnten nur teilweise erreicht werden. Nicht erfüllt sind die Zielwerte insbesondere bei den Dekanämtern, wovon kein einziges mit einer Frau besetzt ist. Auch die Zielwerte für weibliche Rektorats- und Senatsmitglieder wurden deutlich unterschritten Datei herunterladen:[Tabelle 5]. Bei der Besetzung des Hochschulrats wurde das Paritätsziel überschritten. Der Professorinnenanteil erfüllt mit 19% zwar den vorherigen Zielwert, soll aber mit gezielten Maßnahmen auf mindestens 25% bis zum Jahr 2026 erhöht werden [Datei herunterladen:Tabelle 1]. Ebenso soll der Frauenanteil bei den Promovierenden, welcher derzeit bei 20% liegt, unter anderem durch gezieltes Karrierecoaching von Masterabsolventinnen und weitere gleichstellungsfördernde Maßnahmen erhöht werden [Datei herunterladen:Tabelle 7].
Der Anteil weiblicher Studierender lag im Berichtszeitraum bei 39,8 %, womit der im vorhergehenden Gleichstellungsplan definierte Zielwert von 40 % so gut wie erfüllt werden konnte. Die ebenfalls mit 40 % angegebene Zielquote für weibliche Absolvierende wurde mit 42 % übertroffen. Beide Werte konnten im Berichtszeitraum um rund zwei Prozentpunkte gesteigert werden.
Hierbei gilt es zu beachten, dass sich die Geschlechterverhältnisse in den Fakultäten teilweise nach wie vor stark unterscheiden. Dennoch ist in einigen Bereichen eine ausgleichende Tendenz zu beobachten. So ist beispielsweise in der Fakultät Informatik der Absolventinnen-Anteil von nur 8 % im Wintersemester 2011/12 auf knapp 19 % im Wintersemester 2020/21 gestiegen. Der Anstieg ging mit der Entwicklung neuer Studieninhalte, sowie einer interdisziplinären Studiengangvertiefung und einer gezielt gendersensiblen Marketing- und Öffentlichkeitsarbeit einher. [Datei herunterladen:Tabelle 6]
Im nichtwissenschaftlichen Bereich beträgt der Frauenanteil 69 %. Mit 55 % Frauenanteil in den attraktiven Gehaltsstufen des höheren Dienstes wurde die angestrebte Parität leicht übertroffen, im gehobenen Dienst liegt der Frauenanteil mittlerweile bei 65 %. Dem gegenüber steht allerdings auch eine starke Überrepräsentanz von Frauen in den mittleren und niedrigeren Einkommensgruppen von 75 %. [Datei herunterladen:Tabelle 4]
Umsetzungsstrategie der HFU
Bestehende strukturelle und infrastrukturelle Elemente zur Vereinbarkeit von Beruf, Wissenschaft und Familie haben sich bewährt und konnten auf weitere Standorte ausgeweitet werden. Als zusätzliche Elemente soll ein Dual-Career-Service sowie eine Chancengleichheit berücksichtigende systematische Personalentwicklung und Alumni-Arbeit aufgebaut werden.
An verschiedenen Bildungsabschnitten von der Schule über Studium, Promotion und Berufstätigkeit bis zur Professur werden jeweils passende Maßnahmen zur Förderung von Chancengerechtigkeit angesetzt. Dazu gehören die Teilnahme an Girls‘ Days, das Angebot von Coaching- und Mentoringprogrammen für Studierende, Karriereberatung sowie Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Studium, Wissenschaft, Beruf und Familie für alle Hochschulangehörigen. Die einzelnen Fakultäten entwickeln zusätzlich jeweils an ihre Klientel angepasste Maßnahmenbündel [Datei herunterladen:Tabelle 8].
Auch im nichtwissenschaftlichen Bereich wird bereits in der Bewerbungsphase auf ein chancengerechtes Verfahren geachtet und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch Personalentwicklungsmaßnahmen unterstützt, die verschiedene Lebensphasen und daraus entstehende Bedürfnisse berücksichtigen.
Die Einbeziehung von Gender- & Diversity-Themen in Lehre und Forschung ist vonseiten der HFU sehr erwünscht. Es ist geplant, die Möglichkeiten hierfür mit den Fakultätsvertretungen in der Kommission Gender & Diversity zu sondieren und die entsprechenden Akteure für die Relevanz der Thematik im Lehr- und Wissenschaftsbetrieb zu sensibilisieren.
Respekt und Toleranz als Teil des Selbstverständnisses der HFU sollen künftig bereits beim Onboarding neuer Hochschulangehöriger vermittelt und durch gezielte Schulungsangebote zu Antidiskriminierung, Gender und Diversity ergänzt werden.
Monitoring
Das Gender-Monitoring enthält den Status Quo und den Zielwert des vorangegangen Gleichstellungspans sowie die beiden Werte für den aktuellen Planungszeitraum 2022-2026. Gemäß den Vorgaben des Wissenschaftsministeriums Baden-Württemberg wird nach drei Jahren ein ausführlicher Zwischenbericht erstellt. Ergänzend soll das Monitoring zukünftig ein jährliches Update erhalten.